Análise de contratos psicológicos como ferramenta de gestão de pessoas em um centro de ensino da Universidade Federal de Santa Catarina

Abstract

Este trabalho tem como objetivo geral analisar como podem ser geridos os contratos psicológicos estabelecidos entre a Instituição e os servidores Técnico-Administrativos em Educação (TAEs) do Centro de Filosofia e Ciências Humanas (CFH) da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), com vistas a apoiar a administração de pessoas da citada Universidade. A metodologia usada concentra-se na pesquisa predominantemente qualitativa, descritiva, e estudo de caso. Quanto às técnicas de coleta de dados, foram utilizadas a pesquisa bibliográfica, a pesquisa documental e o questionário. Os sujeitos selecionados, de modo não probabilístico, por acessibilidade e por tipicidade, são 24 TAEs lotados no CFH que ingressaram na Instituição entre os anos de 2008 a 2014. Assim, para a coleta de dados primários, foi aplicado, em dezembro de 2015, um questionário formado por 55 questões fechadas, do tipo múltipla escolha ou organizadas em escala Likert, e 1 questão aberta. Os dados coletados foram analisados a partir de análise interpretativa. Como resultados, caracterizaram-se os contratos psicológicos da amostra, identificando-se o tipo de contrato psicológico Relacional como o predominante. Foi, ainda, levantado como se apresentam os fatores de influência dos contratos psicológicos apresentados no questionário, a partir da percepção dos TAEs, destes fatores, foram apontados como fatores de maior influência a compatibilidade de competências ou características profissionais, a comunicação e cooperação com os colegas de trabalho, e as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional. Vale destacar que tais fatores foram analisados com base nas Dimensões Tangibilidade, Foco e Escopo. A seguir, na análise das prováveis consequências de uma ruptura ou violação de contrato psicológico, é indicada a redução da satisfação no trabalho que, por sua vez, provoca outras reações, desencadeando até nas intenções remoção ou vontade de sair da Instituição. Por último, foram propostas alternativas de ação para a gestão de contratos psicológicos do CFH/UFSC, com base em todo conteúdo apresentado no estudo. Na busca pela resposta à pergunta de pesquisa - Como podem ser geridos os contratos psicológicos estabelecidos entre a Instituição e os servidores Técnico-Administrativos em Educação (TAEs) do Centro de Filosofia e Ciências Humanas (CFH)? -, concluiu-se que, devido à importância de um processo de comunicação clara e constante, como base para as alternativas de ação propostas, os contratos psicológicos do CFH/UFSC podem ser geridos por meio de comissões formada, principalmente, porTAEs, servindo de canal de comunicação entre as partes envolvidas na relação de trabalho, e responsável por um estudo mais amplo dos contratos psicológicos do Centro de Ensino, além de pôr em prática todas as sugestões levantadas nesta pesquisa, e outras que venham a surgir. Sugeriu-se, igualmente, outras comissões para cada uma das Unidades da UFSC. Também foi sugerido um trabalho de conscientização da importância da comunicação entre as partes da relação de trabalho, visando a um entendimento mútuo das suas expectativas.<br>

Abstract : The main objective of this research is to analyze how can be managed psychological contracts established between the Institution and the Technical and Administrative-Education public workers (TAEs) of Philosophy and Humanities (CFH) Education Unit of Federal University of Santa Catarina (UFSC), with the desire of supporting the people management of the mentioned University. The methodology is, predominantly, qualitative, descriptive and a case study. The techniques used for data collect were based on bibliographical research, documentary research and the questionnaire. The researched people, selected using a probabilistic way, by the accessibility and typicity criterium, are 24 TAEs public workers of CFH who entered the institution from 2008 to 2014. Thus, for the collection of primary data was applied, in December 2015, a questionnaire consisting of 55 closed questions, multiple-choice or organized in Likert scale, and 1 open question. Data were analyzed from interpretative analysis. As a result, the psychological contracts studied were characterized, identifying that the predominant type of psychological contract is the Relational one. It was also obtained how present the factors that influence the psychological contracts presents in the questionnaire, from the perception of TAEs. It were identified that the most influential factors are the compatibility of skills, and the professional characteristics, communication and cooperation with co-workers, and the possibilities for personal and professional development. These factors were analyzed based on Tangibility, focus and scope criteria. The analysis of possible consequences of a psychological contract violation indicated a job satisfaction reduction, the one that causes other reactions, as the desire to leave the institution or the desire of the worker to moving from the institutional unit where he/she acts. Finally, there were alternative proposals for the management of the psychological contracts of CFH (UFSC), based on all content presented in the study. Looking for the answer to the research question - How can be managed psychological contracts established between the Institution and the Technical and Administrative-Education workers (TAEs) of CFH (UFSC)? -, It was concluded about the need to set up a process of communication clear and constant as a basis for the alternatives proposed. It was proposed as well that psychological contracts at CFH (UFSC) can be managed by a committee formed mainly by TAEs, serving as a channel of communication between the parties involved in the working relationship, and responsible for a broader study of psychologicalcontracts Learning group, and the need to implement all the suggestions raised in this research, and others that may arise. It was also suggested a working awareness of the importance of communication between the parties of the employment relationship, looking for a mutual understanding of their expectations.