Balanço comportamental: ativos e passivos dos traços da personalidade de líderes observados no processo de seleção

Abstract

Este tema foi motivado pela crescente valorização e preocupação com as pessoas nas organizações, o capital humano, vantagem competitiva não comercializada, mas contratada em uma seleção assertiva. O presente trabalho teve como objetivo identificar os ativos e passivos comportamentais observados no processo seletivo de pessoas que ocupam cargo de liderança estratégica, uma das principais posições que influenciam pessoas e a cultura organizacional. Relacionou duas áreas de relevância: a primeira diz respeito à Psicologia, com o modelo Cinco Grandes Fatores, subtraindo das suas dezessete facetas, sessenta e oito descritores para estruturação de uma matriz com traços da personalidade que foram avaliados por importância. A segunda diz respeito ao Controle de Gestão, com foco em intangíveis na atribuição do capital humano como diferencial nos resultados organizacionais e tendo como referencial o cargo de liderança em nível estratégico. Desta combinação foi realizada a classificação dos descritores entre ativos e passivos comportamentais validado por especialistas da área de seleção de lideranças estratégicas, para construção de um modelo referencial de balanço comportamental. A metodologia utilizada foi Survey, predominantemente quantitativa com objetivo descritiva. Os dados foram coletados por meio de questionário eletrônico, com amostra intencional que abrangeu vinte e quatro das melhores consultorias de seleção especialistas em processos de executive search no país, com nove respondentes. Como resultado, foram classificados os sessenta e oito descritores avaliados conforme escala proposta e entre eles: trinta e sete Ativos Comportamentais, vinte e três Passivos Comportamentais e oito Ativo ou Passivo Comportamental ?Conforme o Contexto?. A pesquisa realizada revelou que é possível classificar as características/traços de personalidade, intrínseco ao capital humano, entre ativos e passivos comportamentais e assim estruturar um balanço comportamental. As características classificadas foram validadas na literatura, sendo que os ativos, condizem com as características essenciais para o desempenho e atingimento de metas da liderança e, os passivos mostram-se como características que devem ser observados com prudência, a fim de mitigar riscos no ambiente de trabalho. Contudo os oito descritores que não obtiveram sua avaliação voltada ao centro da amostra, encontram-se em uma linha tênue entre ser considerado um ativo ou passivo mostrando talvez uma percepção do especialista em relação à cultura organizacional, que ele considera relevante, e não necessariamente as características comportamentais que a organização mais valoriza. Portanto, as características do balanço comportamental na concepção de ativos e passivos podem ser utilizadas como indicadores na constituição de uma ferramenta comportamental eficaz e inovadora que oferece vantagem competitiva na realização de um processo seletivo mais acurado e com elementos objetivos na contratação de candidatos, podendo propiciar à organização redução do turnover, aumento no engajamento e da produtividade com a seleção mais apurada e alinhada à cultura.

Abstract: This topic was motivated by the growing appreciation of and concern for people in organizations, human capital, a competitive advantage that is not sold, but hired through assertive selection. The aim of this study was to identify the behavioral assets and liabilities observed in the selection process of people who occupy strategic leadership positions, one of the main positions that influence people and organizational culture. It related two areas of relevance: the first concerns Psychology, with the Big Five model, subtracting from its seventeen facets, sixty-eight descriptors to structure a matrix with personality traits that were evaluated by importance. The second relates to Management Control, with a focus on intangibles in the attribution of human capital as a differentiator in organizational results and with the leadership position at a strategic level as a reference. From this combination, the descriptors were classified into behavioral assets and liabilities, validated by experts in the field of strategic leadership selection, to build a behavioral balance reference model. The methodology used was a survey, predominantly quantitative with a descriptive objective. The data was collected using an electronic questionnaire, with an intentional sample that included twenty-four of the best selection consultancies specializing in executive search processes in the country, with nine respondents. As a result, the sixty-eight descriptors evaluated according to the proposed scale were classified and among them: thirtyseven Behavioral Actives, twenty-three Behavioral Passives and eight Behavioral Active or Passive ?According to the Context.? The research revealed that it is possible to classify personality characteristics/traits, intrinsic to human capital, between behavioral assets and liabilities and thus structure a behavioral balance. The characteristics classified were validated in the literature, with the assets being the essential characteristics for performance and achieving leadership goals, and the liabilities being characteristics that should be observed with caution in order to mitigate risks in the workplace. However, the eight descriptors that were not evaluated in the center of the sample are on a fine line between being considered assets or liabilities, perhaps showing the specialist's perception of the organizational culture, which he considers relevant, and not necessarily the behavioural characteristics that the organization values most. Therefore, the characteristics of the behavioral balance in the conception of assets and liabilities can be used as indicators in the constitution of an effective and innovative behavioral tool that offers a competitive advantage in carrying out a more accurate selection process and with objective elements in the hiring of candidates, this can help the organization reduce turnover, increase engagement and productivity with more accurate selection in line with the culture.