Desempenho competente: fatores bidirecionais e multiníveis para a avaliação do desempenho competente no trabalho

Abstract

O desempenho competente envolve aspectos internos e externos ao indivíduo e, devido à complexidade de sua avaliação, o termo foi, por anos, marginalizado pela área de gestão de pessoas. Tradicionalmente, o desempenho era medido sem considerar a influência da equipe e da organização, focando apenas no indivíduo. Entretanto, com o aumento da competitividade e a urgência por talentos que contribuam para vantagens competitivas, o interesse no termo ressurgiu, exigindo a sua ressignificação como um conceito contextual, bidirecional e multinível. A partir desta situação problema, este estudo tem como objetivo geral propor os fatores bidirecionais e multiníveis para avaliação do DCH nas organizações. Para atingir esse objetivo, a pesquisa seguiu uma abordagem teórica, abrangendo uma revisão sistematizada integrativa dos termos competência, desempenho e desempenho competente. Foram identificadas lacunas nos modelos de avaliação de desempenho competente humano (DCH) propostos pela literatura. Além disso, foram analisados estudos seminais, identificadas categorias de análise e descritos pressupostos teóricos do desempenho competente humano, culminando na proposição de fatores observáveis para a prática organizacional. Os resultados indicam uma compreensão multidisciplinar e histórica do desempenho competente, como um constructo bidirecional e multinível, e destacam os fatores que impactam sua avaliação em organizações. A partir dos resultados da pesquisa, foi possível contribuir com a ressignificação do constructo desempenho competente assumindo a definição de sêlo um conjunto de resultados efetivos, constantes e contínuos, de uma estrutura de conhecimentos e de autoconceito, gerada a partir da interação bidirecional de fatores individuais e contextuais, facilitadores da aplicação da aprendizagem multinível para impacto às práticas, estratégia e cultura organizacional. Concluindo inclusive que, o desempenho competente é processado por meio da mudança cognitiva contínua necessária à integração do conhecimento já adquirido nas primeiras experiências, com as novas competências exigidas. Destacam-se três contribuições deste trabalho para o avanço do conhecimento científico e organizacional: a validação da ressignificação contemporânea do constructo desempenho competente; os dezoito fatores do desempenho competente observáveis na prática do trabalho validados em campo com profissionais de gestão de pessoas e; a integração de teorias e práticas sobre o tema, oferecendo uma nova perspectiva para a criação de modelos de avaliação de desempenho, o que pode auxiliar gestores e profissionais na melhoria contínua e no desenvolvimento organizacional.

Abstract: Competent performance involves both internal and external aspects of the individual, and due to the complexity of its evaluation, the term has been marginalized by the field of people management for years. Traditionally, performance was measured without considering the influence of the team and the organization, focusing solely on the individual. However, with the increase in competitiveness and the urgency for talents that contribute to competitive advantages, interest in the term has resurfaced, requiring its redefinition as a contextual, bidirectional, and multilevel concept. From this problem situation, this study has the general objective of developing the state of the art on the term competent performance, redefining it as a bidirectional and multilevel construct. To achieve this objective, the research followed a theoretical approach, encompassing a systematic integrative review of the term?s competence, performance, and competent performance. Gaps were identified in the proposed models for evaluating human competent performance (HCP) in the literature. Additionally, seminal studies were analyzed, categories of analysis were identified, and theoretical assumptions of human competent performance were described, culminating in the proposition of observable factors for organizational practice. The results indicate a multidisciplinary and historical understanding of competent performance as a bidirectional and multilevel construct and highlight the factors that impact its evaluation in organizations. From the research results, it was possible to contribute to the redefinition of the competent performance construct by assuming its definition as a set of effective, constant, and continuous results from a structure of knowledge and self-concept, generated from the bidirectional interaction of individual and contextual factors, facilitating the application of multilevel learning to impact organizational practices, strategy, and culture. It concludes that competent performance is processed through the continuous cognitive change necessary to integrate knowledge already acquired in early experiences with the new competencies required. Three contributions of this work to the advancement of scientific and organizational knowledge stand out: the validation of the contemporary redefinition of the competent performance construct; the eighteen observable factors of competent performance in work practice validated in the field with human resource management professionals; and the integration of theories and practices on the topic, offering a new perspective for the creation of performance evaluation models, which can assist managers and professionals in continuous improvement and organizational development.