Estratégias para adoção da gestão de diversidades nas organizações

Abstract

Adotar a gestão da diversidade significa comprometer-se com a sustentabilidade organizacional. O mundo é plural, e as organizações são compostas por pessoas diferentes em múltiplos aspectos. Logo, gerir a diversidade não é uma opção às organizações, entretanto muitas encontram desafios na hora da execução. Buscando investigar como colocar em prática o que propõe a gestão de diversidades (GD), emergiu o objetivo geral desta pesquisa: estabelecer estratégias para adoção de práticas de GD em organizações. Para tanto, foi realizada uma análise bibliométrica, seguida de uma revisão sistemática integrativa da literatura e uma pesquisa em outras fontes de dados, que serviram como base para o referencial teórico. A partir da literatura e da experiência da pesquisadora foram criadas as estratégias para adoção da GD nas organizações, organizadas em quatro eixos estratégicos: cultura organizacional, conhecimento, comunicação e gestão inclusiva de pessoas. As estratégias, dentro dos seus respectivos eixos, foram submetidas a especialistas, por meio de questionário online, para verificação do grau de concordância, aplicabilidade e possíveis inconsistências, utilizando do método Delphi. O consenso entre os especialistas foi alcançado após duas rodadas do questionário aplicado, e das 36 estratégias propostas inicialmente, 4 foram removidas por discordância entre os especialistas, 1 foi incluída, e no total 33 estratégias foram estabelecidas. Os especialistas apresentaram diferentes perspectivas que contribuíram para o aprimoramento das estratégias, e os resultados mostraram que as estratégias estão alinhadas com a prática organizacional, independente do contexto, segmento e maturidade no tema, considerando a diversidade de formações e atuações dos especialistas envolvidos, provenientes tanto da academia quanto do mercado. A pesquisa também revelou o papel central da liderança e da área de gestão de pessoas na promoção da diversidade e inclusão. A aplicabilidade média das estratégias foi de 58,74%, sendo as mais utilizadas aquelas relacionadas à socialização, integração das pessoas e ao compartilhamento do conhecimento, com 100% de utilização. Conclui-se, portanto, que o caminho para colocar em prática o que propõe a gestão de diversidades não é linear e universal, requer um compromisso genuíno, holístico e de longo prazo, que envolva um alinhamento com a cultura, considerando os recursos disponíveis, e um planejamento estruturado com ações e estratégias adaptadas à realidade de cada organização. Considerando ainda que a adoção das práticas de GD é influenciada por diferentes conhecimentos, fatores internos e externos, e requer uma abordagem interseccional e multinível, que considere a amplitude e transversalidade do tema. Como contribuição original para apoiar a adoção da GD nas organizações, esta pesquisa oferece um conjunto estruturado e verificado de estratégias, e um framework que as categoriza em eixos estratégicos, propondo uma ordem para aplicação, e indicando os pilares para adoção e manutenção das práticas de GD. Desta forma, a gestão da diversidade organizacional se apresenta como essencial para a promoção da sustentabilidade, equidade e inclusão, com impactos positivos para as pessoas, as organizações e a sociedade. Espera-se que esta pesquisa sirva como referência prática e teórica para organizações e pesquisadores interessados em avançar na GD.

Abstract: Adopting diversity management means committing to organizational sustainability. The world is plural, and organizations are composed of people who differ in multiple aspects. Therefore, managing diversity is not optional for organizations; however, many face challenges during execution. Seeking to investigate how to put diversity management (DM) into practice, the general objective of this research emerged: to establish strategies for adopting DM practices in organizations. To this end, a bibliometric analysis was conducted, followed by an integrative systematic literature review and research in other data sources, which constituted the basis for the theoretical foundation. Based on the literature and the researcher?s experience, strategies for adopting DM in organizations were developed and organized into four strategic pillars: organizational culture, knowledge, communication, and inclusive people management. The strategies within their respective pillars were submitted to specialists through an online questionnaire to assess their level of agreement, applicability, and potential inconsistencies, using the Delphi method. Consensus among the specialists was reached after two rounds of questionnaires. Of the initial 36 proposed strategies, 4 were removed due to lack of agreement, 1 was added, and a total of 33 strategies were established. The experts provided diverse perspectives that contributed to the improvement of the strategies, and the results showed that the strategies are aligned with organizational practice, regardless of context, industry, or maturity in the subject. This was supported by the diversity of the experts' backgrounds, with contributions from both academia and the corporate sector. The research also revealed the central role of leadership and human resources in promoting diversity and inclusion. The average applicability of the strategies was 58.74%, with those related to socialization, people integration, and knowledge sharing being the most widely used, with 100% implementation. It is therefore concluded that the path to putting diversity management into practice is neither linear nor universal, it requires a genuine, holistic, and long-term commitment, aligned with organizational culture, available resources, and a structured plan with actions and strategies tailored to each organization?s reality. Moreover, the adoption of DM practices is influenced by different bodies of knowledge, internal and external factors, and requires an intersectional and multilevel approach that considers the scope and cross-cutting nature of the topic. As an original contribution to support the adoption of DM in organizations, this research offers a structured and validated set of strategies, along with a framework that categorizes them into strategic pillars, proposes an implementation order, and identifies the foundations for adopting and sustaining DM practices. Thus, diversity management emerges as essential for promoting sustainability, equity, and inclusion, with positive impacts on individuals, organizations, and society. It is hoped that this research will serve as a practical and theoretical reference for organizations and researchers seeking to advance in the field of diversity management.